ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT GUDANG GARAM Tbk
Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia (Msdm)
Disusun oleh :
Dwi Arie Sofyana Hendri Yanti
Npm : 10.61201.1585
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji
dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT GUDANG
GARAM Tbk cabang MADURA. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran
kuesioner dan dilaksanakan pada 168 karyawan PT GUDANG GARAM Tbk cabang MADURA.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.Teknik
sampling yang dipakai adalah metode sensus dan teknik pengujian data yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor,
uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis
regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan.
|
KATA PENGANTAR
Assalamu’alikum Wr. Wb.
Alhamdulillahi
robbil ‘alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas
Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul “Analisis
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan
Pt Gudang Garam Tbk”. Proposal ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu
syarat untuk meyelesaikan program Sarjana (SI) pada Program Sarjana Fakultas
Ekonomi UNIVERSITAS MADURA.
Saya
menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan
pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran sangat diharapkan.
Semoga proposal ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi
dan wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum
Wr.Wb
Pamekasan,
8 Oktober 2013
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK I
KATA PENGANTAR II
DAFTAR ISI III
BAB I
PENDAHULUAN 1
A. LATAR
BELAKANG MASALAH 1
B. RUMUSAN
MASALAH 4
C. BATASAN MASALAH 4
D. MAKSUD
DAN TUJUAN PENELITIAN 4
E. MANFAAT
PENELITIAN 5
F. SISTEMATIKA
PENELITIAN 5
BAB II TINJAUAN
PUSTAKA 7
A. LANDASAN
TEORI 7
a. KINERJA
KARYAWAN 7
b. FAKTOR
– FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA 8
c. KEPUASAN
KERJA 9
d. FAKTOR-
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA 11
e. GAYA
KEPEMIMPINAN 12
B. KERANGKA PEMIKIRAN 15
C. HUBUNGAN
ANTAR VARIABEL 16
a. HUBUNGAN
ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN 16
D. HIPOTESA 18
BAB III METODELOGI 19
a. METODE PENELITIAN 19
b. PENENTUAN
POPULASI DAN SAMPEL 19
c. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL 20
d. JENIS DAN SUMBER DATA 22
e. METODE
PENGUMPULAN DATA 23
f. TEKNIK ANALISI DATA 23
g. PENGUJIAN HIPOTESIS 24
|
BAB IV PENUTUP 27
A. KESIMPULAN PENELITIAN 27
B. SARAN-SARAN 27
DAFTAR PUSTAKA
|
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Pada
berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan
masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan
kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang
reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan
. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan
oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya
faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada
pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.
Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki
karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut
Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi
kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang
optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan
kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa
kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan
bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena
keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung
pada kualitas kinerja sumber dayamanusia yang ada didalamnya.
PT
GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi rokok.
Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire
vennootschape (CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan
Terbatas (PT) pada tahun 2004. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT
GUDANG GARAM Tbk yang berlokasi di MADURA karena disini pusat kegiatan
manajerial dilakukan.Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh
perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi,
maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga
perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk
mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya
jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG
GARAM Tbk juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan
efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan
berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif
yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal
dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak
adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang
baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja.
Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya
adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan
cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah
menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk
mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan menggunakan penghargaan
atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin
mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya
kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi.
Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan atasannya. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
B.
Rumusan Masalah
Penelitian
Manusia
merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya
kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan,
dengan permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka
dirumuskan suatu pertanyaan penelitian
Apakah
gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C.
Batasan
masalah.
Batasan
masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya kepemimpinan dari
pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang pamekasan. Yang nantinya
akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT GUDANG GARAM Tbk itu
sendiri.
D. Maksud
dan Tujuan Penelitian
Maksud
dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan
memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka
penelitian ini dilakukan dengan tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat
penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi
penulis
Dapat menambah
pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku
kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi
perusahaan
Diharapkan hasil
penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam
pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek SDM secara lebih baik.
3. Bagi
almamater
Hasil dari
penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi
semua pihak yang membutuhkannya.
F. Sistematika
Penulisan
Adanya
sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan.
Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab
ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud dan
tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab
ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran, hubungan antar variabel
dan hipotesa.
BAB III METODELOGI
Pada bab ini
akan dibahas metode
penelitian, penentuan populasi dan
sampel penelitian, definisi
operasional variabel,jenis dan sumber data, metode pengumpulan
data, teknik analisis data, dan pengujian hipotesis.
BAB IV PENUTUP
Berisi kesimpulan-kesimpulan yang
didapat dari hasil penelitian dan saran-saran,
sebagai masukan bagi perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan
Teori
a. Kinerja
karyawan
Kinerja
merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi
barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan
suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses
kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan
atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang
atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam
organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai
oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai
dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang
memiliki pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis,
bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini.
Furtwengler (2002: 79) mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai,
maka organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja
yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas,
layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor
lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal,
mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi,
inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang
menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan
dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama.
Menurut
Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu:
1.
Quality
yaitu Tingkatan dimana proses atau
penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi
aktifitas yang sesuai harapan.
2.
Quantity
yaitu Jumlah yang dihasilkan
diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus
aktifitas yang telah diselesaikan.
3.
Timeliness
yaitu Tingkatan di mana aktifitas
telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan
memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4.
Cost
effectiveness yaitu Tingkatan
dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan
teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan
kerugian dari tiap unit. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana
seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan
atau bimbingan dari atasannya.
5.
Interpersonal
impact yaitu Tingkatan di mana seorang
karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di
antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang
menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka
harus diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu :
1.
Kualitas
pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2.
Kuantitas
pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3.
Supervisi
yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
4.
Kehadiran meliputi : regularitas, dapat
dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.
5.
Konservasi
meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.
c.
Kepuasan
Kerja
Aktivitas hidup manusia
beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah
bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan
buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini
didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi. Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan
menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Davis, Keith,
1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang pegawai
terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang
positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan
kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi
ini telah mendapat dukungan dari Smith dan Kendall (1963) yang menjelaskan
bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya.
Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang
membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat
mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin
dalam Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja,
dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Smith, Kendal dan
Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat
multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan
pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler
seperti juga dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan
kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang
atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat multidimensional maka
kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh (kepuasan umum) maupun
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan
kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas
dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis,
Keith. 1985). Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya
prestasi kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau
pencurian (Davis, Keith, 1985).
d.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu
:
1.
Pekerjaan
itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.
Atasan (supervision),
atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,
atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3.
Teman
sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.
Promosi (promotion),
merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selama bekerja.
5.
Gaji atau
upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
e. Gaya
Kepemimpinan
Kepemimpinan
merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan
yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan
gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang
berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar
(Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan
strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang
sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
(Tampubolon, 2007).
Berdasarkan
definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan
atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya
kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut
Siagian (2002), yaitu:
1.
Tipe pemimpin yang
otokratik
Seorang
pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
-
Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
-
Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
-
Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
-
Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
-
Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
-
Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung
unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2.
Tipe pemimpin yang
militeristik
Perlu
diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe
militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang
bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
-
Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
-
Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
-
Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
-
Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3. Tipe
pemimpin yang paternalistik
-
Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
-
Bersikap terlalu melindungi
-
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
-
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
-
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan
fantasi
-
Sering bersikap mau tahu
4.
Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus
diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat
diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang
positif.
5.
Tipe pemimpin yang
demokratik
Pengetahuan
tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin
yang
demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
-
Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
-
Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai
tujuan
-
Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
-
Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Kepemimpinan
memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah
organisasi.
Keterangan:
r = hubungan secara parsial, (secara
tidak langsung)
X
= variabel bebas
Y = variabel terikat
1.
Faktor-faktor
yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah
karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi dilingkungan organisasi.
2.
Terdapat
pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan
kinerja karyawan.
C.
Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan
antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya
kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga
nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan
melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya
kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapaitujuannya (Waridin dan
Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon(2007) menyatakan bahwa
faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat
para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan
pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan. Jadi, hubungan
antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai.
Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan
saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting
dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan
keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Ramlan Ruvendi (2005) dalam
penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”,
menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara
variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri
Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif
adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency).
Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya
tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari
kepemimpinan yang tidak disenangi.
D. HIPOTESA
Dr.
Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan,
tetapi belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari
pengumpulan data. Sutrisno Hadi menambahkan bahwa penolakan dan penerimaan
hipotesis sangat tergantung pada hasil penyelidikan fakta-fakta yang
dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan
hipotesis pengarah berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan
seorang pemimpin adalah:
karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai
dan situasi di lingkungan organisasi. Diduga terdapat
pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan
kinerja pegawai.
BAB III
METODELOGI
a. Metode
Penelitian
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei)
dan pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh
data dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data
yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua pendekatan
tersebut diharapkan upaya pemahaman gaya kepemimpinan dalam pengambilan
keputusan, faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan dan pengaruhnya
terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih komprehensif. Sedangkan
untuk lokasi penulis memilih PT GUDANG GARAM Tbk cabang pamekasan yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan MADURA.
b. Penentuan
populasi dan sampel.
Populasi adalah gabungan dari seluruh
elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik
serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai
semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan yang ada di perusahaan PT GUDANG GARAM Tbk yang berjumlah 168 karyawan. Sampel
merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand,
2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang
diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus.
Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 168
karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa
harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian
ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT GUDANG GARAM Tbk.
c. Definisi
Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan
dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang
meliputi:
1. Kinerja
karyawan
Kinerja karyawan
adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana
pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam
Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:
a.
Kualitas: Tingkat
dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi
tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b.
Kuantitas: Jumlah yang
dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
c.
Ketepatan Waktu:
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktifitas lain.
d.
Efektifitas: Tingkat
penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
e.
Kemandirian: Tingkat
dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan
bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari
hasil yang merugikan.
f.
Komitmen Organisasi:
Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung
jawab pegawai terhadap organisasi.
2. Gaya
kepemimpinan
Gaya
kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk
memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan
dua kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun
suatu model empat tingkat efektifitas manajemen.
a.
Sistem 1, manajer
membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para
bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga secara
kaku ditetapkan oleh manajer.
b.
Sistem 2, manajer tetap
menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan
komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai
fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
c.
Sistem 3, manajer
menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah setelah hal-hal itu
didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat
keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan
lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
d.
Sistem 4, tujuan-tujuan
ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer
yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan
saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi
bawahan, manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis
tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.
d. Jenis
dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu yang
diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu
keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian
ini meliputi:
1. Data
Primer
Menurut Algifari
(1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber
asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini
merupakan data kuesioner.
2. Data
Sekunder
Data sekunder
adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
e. Metode
Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
a.
Kuesioner
Kuesioner adalah
metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner
dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b.
Observasi
Observasi
merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara
langsung pada obyek penelitian.
c.
Studi Pustaka
Studi pustaka
merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku,
literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan
penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
f.
Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari
kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif diolah dan disajikan
dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang digunakan
untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Pengolahan dan analisis data kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas)
data dengan menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan
mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga sesuai dengan keperluan untuk
menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian. Data hasil wawancara yang
relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk
kutipan-kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi
data kuantitatif.
g. Pengujian
Hipotesis
1. Uji
Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian
ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan
adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya yaitu
kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja
karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali,
2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a) Apabila
probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila
probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Analisis
Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel
terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat. Kelemahan
mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel
bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka
R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana
model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau
turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
3.
Uji Signifikasi Pengaruh
Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji
signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah variabel X1, X2, dan X3
(gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar berpengaruh
terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,
2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali,
2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a)
Apabila angka
probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b)
Apabila angka
probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
BAB V
PENUTUP
a. Kesimpulan
Penelitian
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka dilakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban
responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Dan dilakukan
pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji
reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap
variabel reliabel dan valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji
multikolonieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa
dalam model regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dan
tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.
b.
Saran – saran.
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang kiranya dapat berguna bagi
perusahaan antara lain :
1. Seorang pemimpin
harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan meningkatkan motifasi kerja
karyawan.
2. Untuk
meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin mengoptimalkan
gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya kepemimpinan
demokrasi akan meningkatkan kinerja.
3. Dalam
meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang pemimpin juga
harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan demokrasi.
4. Pemimpin harus
meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan dengan karyawan
terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan karyawan secara
otomatis akan meningkatkan kinerja.
5. Pemimpin
harus berupaya untuk memberikan pengertian
tentang hasil yang didapat dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan
akan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.
