BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu
organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang
sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau
organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan
kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan
dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut
berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh
tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu
perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal
penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan
tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan
atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan
tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber
daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja
yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang
dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam
alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau
organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus
menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan
tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
1.2.
Permasalahan
Pada dasarnya perusahaan atau suatu organisasi
ingin membangun kegiatannya dengan semaksimal mungkin. Maka dari itu
perusahaan membutuhkan suatu penarikan SDM. Tetapi suatu penarikan bila
tidak dilaksanakan dengan baik maka penarikan tersebut akan dibuat
percuma saja. Bukan dari itu saja, penarikan dibuat untuk mengatur
melihat masalah-masalah yang akan ada dalam suatu perusahaan atau
organisasi tersebut. Maka dari itu suatu penarikan terdapat suatu
alternatif-alternatif yang dibuat untuk memilih kegiatan apa yang sebaik
mungkin harus dilaksanakan. Dalam penarikan SDM, harus ada tenaga SDM
yang ahli. SDM tersebut adalah manusia, manusia sebagai makhluk hidup
tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Itu adalah salah satu
permasalahan yang harus diantisipasi oleh suatu perusahaan atau suatu
organisasi. Penarikan tenaga kerja adalah suatu kontrol juga dalam suatu
perusahaan atau organisasi, bila kontrol tersebut berantakan maka
kegiatan usaha tersebut akan tidak berjalan dengan apa yang menjadi
tujuan utama perusahaan atau organisasi tersebut. Permasalahan yang
sering terjadi juga dapat terjadi pada situasi sumber daya manusia yaitu
pada persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Bukan itu saja, kebijaksanaan perburuhan
pemerintah juga menjadi permasalahan seperti kompensasi, jenis kelamin,
dan WNA. Maka dari itu perusahaan harus membuat rencana yang sematang
mungkin untuk meminimalisasi permasalah-permasalahan yang ada.
1.3. Pembatasan Masalah
Adapun
pembatasan masalah pada teori penarikan SDM yang ada pada karya tulis
ini, pembatasan masalah ini dilakukan sebagai pembatasan teori agar
karya tulis ini tidak terlalu luas untuk membahas masalah penarikan SDM.
Pembatasan ini berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang akan disampaikan:
A. Apakah yang dimaksud dengan penarikan ?
B. Apakah tujuan dari penarikan sumber daya
manusia ?
C. Apakah kendala-kendala dalam penarikan sumber
daya manusia ?
D. Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia ?
1.4. Sistematika Penulisan
Bab 1
Dalam bab ini
membahas pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah,
permasalahan, dan pembatasan masalah pada penarikan SDM.
Bab 2
Dalam bab ini
karya tulis ini membahas teori yang ada pada penarikan SDM. Di dalam bab
ini dijabarkan teori-teori apa saja yang berhubungan dengan kegiatan
penarikan SDM. Teori-teori ini dibahas selengkap mungkin, agar menjadi
jelas dalam keterangan penarikan SDM tersebut.
Bab 3
Dalam bab ini
karya tulis membahas pembatasan masalah yang sudah dibuat di bab
sebelumnya.
Bab 4
Dalam bab ini
penutup dibuat, penutup terdiri dari kesimpulan dari apa yang menjadi
permasalahan-permasalahan yang ada dalam penarikan sumber daya manusia
dan adanya saran-saran yang penulis berikan yang berhubungan dengan
penarikan sumber daya manusia tersebut.
BAB II
TEORI PENARIKAN
2.1. Pengertian Penarikan
Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan
dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran
mereka diserahkan.
2.2. Tujuan Aktivitas Penarikan
Tujuan
aktivitas penarikan terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan
yang mereka terima, dan
3. Sebagai sarana pertukaran informasi.
2.3. Kendala-kendala Penarikan
Kendala-kendala
penarikan terdiri dari :
1. Karakteristik organisasional,
2. Kebijakan organisasional,
3. Tujuan organisasional,
4. Rencana-rencana sumber daya manusia,
5. Program perjanjian kerja,
6. Kebiasaan-kebiasaan perekrut,
7. Kondisi eksternal, dan
8. Persyaratan pekerjaan.
2.4. Proses Penarikan
Proses
penarikan terdiri dari :
1. Pembuatan rencana untuk merekrut,
2. Penyusunan strategi untuk merekrut,
3. Mencari pelamar kerja,
4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan
5. Mempertahankan kumpulan pelamar.
2.5. Alternatif terhadap Penarikan
Alternatif
terhadap penarikan terdiri dari :
1. Lembur,
2. Kontrak,
3. Karyawan temporer, dan
4. Leasing.
2.6. Sumber-sumber Penarikan
Sumber-sumber
penarikan terdiri dari :
1. Sumber internal, dan
2. Sumber eksternal.
2.7. Saluran-saluran Penarikan
Saluran-saluran
penarikan terdiri dari :
1. Job posting,
2. Persediaan keahlian,
3. Rekomendasi dari karyawan,
4. Walks-in,
5. Writes-in,
6. Perguruan tinggi,
7. Institusi pendidikan,
8. Iklan,
9. Agen penempatan kerja, dan
10. Konsultan manajemen dan executive search firms.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Pengertian
Penarikan
Penarikan
adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diindentifikasikan dalam perencanaan
kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat lamaran mereka
diserahkan. Melalui penarikan, individu yang memiliki keahlian yang
dibutuhkan didorong untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang
tersedia di perusahaan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar kerja yang
akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
3.2. Tujuan
Aktivitas Penarikan
Aktivitas
penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai, antara
lain :
Pertama : Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar
kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi
sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.
Kedua : Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi
apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.
Ketiga : Aktivitas penarikan merupakan pertukaran
informasi.
3.2.1.Dasar-dasar
Program Penarikan
Mencakup faktor-faktor berikut :
1. Program penarikan memikat banyak pelamar yang
memenuhi syarat.
2. Program penarikan tidak pernah mengkompromikan
standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4. Program penarikan itu kreatif,imaginative,dan
inovatif.
3.3.
Kendala-kendala Penarikan
Kendala-kendala yang umum
dalam penarikan meliputi:
1. Karakteristik
organisasional
2. Kebijakan
organisasional
3. Tujuan
organisasional
4. Rencana-rencana
sumber daya manusia
5. Program
perjanjian kerja
6. Kebiasaan-kebiasaan
penarikan
7. Kondisi
eksternal
8. Persyaratan
pekerjaan
3.4. Proses
Penarikan
Aktivitas
penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah
memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak
jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:
1. Pembuatan
rencana untuk merekrut
2. Penyusunan
strategi unyuk merekrut
3. Mencari pelamar
kerja
4. Menyisihkan
pelamar yang tidak cocok
5. Mempertahankan
kumpulan pelamar
3.5. Alternatif terhadap Penarikan
1) Lembur
Barangkali metode yang paling lazim digunakan
untuk menghadapi fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan
waktu lembur. Waktu lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun
perusahaan. Perusahaan mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan,
seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat
gaji yang lebih tinggi.
2) Kontrak
Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri
pada saat orang yang dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang
tinggi dalam menghasilkan produk atau jasa tertentu.
3) Karyawan Temporer
Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer
membantu perusahaan dengan menangani kelebihan atau beban kerja khusus
(special workloads). Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri untuk
pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya
dihubungkan dengan suatu perusahaan.
4) Leasing Karyawan
Alternatif terhadap penarikan yang semakin
berkembang adalah leasing karyawan.
Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan secara formal
memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu perusahaan leasing kemudian
mengangkat mereka biasanya pada gaji yang sama dan me-leasing mereka kembali
ke perusahaan sebelumnya yang sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.
3.6.
Sumber-sumber Penarikan : Internal dan Eksternal
Terdapat dua sumber utama penarikan yang dapat digunakan : sumber
internal dan eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang
ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah
individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan
dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.
Sumber Internal
: Taatkala
terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus dilirik oleh
organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri. Melalui
kebijakan penarikan internal, karyawan dari dalam perusahaan diberikan
kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong.
3.6.1. Kebijakan Penarikan Internal
memiliki kelebihan:
1. Sebagian besar
orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan gaji dan status dalam
karier mereka.
2. Manajemen
perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian, pengetahuan, dan
karakteristik dari karyawan.
3. Problem
penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang direkrut dari
luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.
4. Individu yang
ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan dan
orang-orangnya.
3.6.2.
Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelemahan:
1. Menimbulkan pertikaian.
2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan
memanfaatkan injeksi.
3. Perubahan teknologi yang sedemikian cepat
menyebabkan organisasi yang tidak berkembang.
Sumber Eksternal : Sumber penarikan eksternal meliputi individu
yang saat ini tidak menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar
penarikan dari sumber eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih
besar dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar
yang lebih besar dan lebih qualified dibandingkan yang normalnya dapat
direkrut secara internal.
3.6.3. Kebijakan Penarikan Eksternal
Mempunyai Beberapa Kelebihan:
1. Orang-orang
yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru ke dalam
perusahaan.
2. Penarikan
pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi akan mrngurangi
pertikaian di antara karyawan karena perebutan promosi.
3.6.4.
Kebijakan Penarikan Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:
1. Perusahaan
menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi.
2. Perusahaan
menanggung biaya kesempatan.
3. Jika
pengangkatan dari luar serung terjadi, karyawan yang ada sekarang
mungkin menjadi tidak puas.
3.7. Saluran-saluran Penarikan
Cara-cara penemuan orang-orang yang direkrut
sering sekali diartikan sebagai saluran-saluran. Saluran-saluran yang
biasanya digunakan dalam penarikan di antaranya adalah:
1. Job posting,
2. Persediaan keahlian,
3. Rekomendasi dari karyawan,
4. Walks-in,
5. Writes-in,
6. Perguruan tinggi,
7. Institusi pendidikan,
8. Iklan,
9. Agen penempatan kerja, dan
10. Konsultan manajemen dan executive search firms.
BAB VI
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Mengamati dan mencermati tentang penarikan tenaga kerja sebagai
pengetahuan dan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
malamar lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Penarikan tenaga
kerja dipengaruhi oleh balas jasa yang diberikan, status karyawan,
kesempatan promosi, job spesification, metode penarikan, dan soliditas
perusahaan metode penarikan.
Dalam penarikan tenaga kerja juga terdapat kendala-kendala yaitu
kebijaksanaan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode
pelaksanaan penarikan, kondisi pasar tenaga kerja, soliditas perusahaan,
dan kondisi lingkungan eksternal.
4.2. Saran
Berikut ini adalah saran-saran
yang diberikan dalam penarikan tenaga kerja, yaitu:
1. Karyawan harus mempunyai kewibawaan dan
keterampilan sehingga dapat dipromosikan oleh perusahaan.
2. Perusahaan harus membuka sistem kerja baru
dalam perusahaan sebanyak-banyaknya.
3. Meningkatkan prestasi kerja karyawan lama.
Daftar Pustaka
Simamora, Henry. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Ke-1. Yogyakarta:
Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.