A.Pendahuluan

Latar belakang
Pada saat ini banyak orang yang ingin membuat acara atau kegiatan secara simpel dan efisien. Contohnya dalam hal penyiapan makanan dan hidangan. Biasanya mereka lebih memilih untuk memesan makanan daripada membuatnya sendiri dengan alasan pertimbangan waktu dan tenaga walaupun memang sedikit mahal. Dari pemikiran inilah kami mempunyai ide untuk membuat bisnis katering makanan.
Dalam memulai usaha dalam bidang apapun, maka yang pertama kali harus diketahui adalah peluang pasar dan bagaimanan menggaet order.. Bagaimana peluang pasar yang hendak kita masuki dalam bisnis kita dan bagaimana cara memperoleh order tersebut. Yang kedua adalah kita harus mampu menganalisa keunggulan dan kelemahan pesaing kita dan sejauh mana kemampuan kita untuk bersaing dengan mereka baik dari sisi harga, pelayanan maupun kualitas. Yang ketiga adalah persiapkan mental dan keberanian memulai. Singkirkan hambatan psikologis rasa malu, takut gagal dan perang batin antara berkeinginan dan keraguan. Jangan lupa harus siap menghadapi resiko, dimana resiko bisnis adalah untung atau rugi. Semakin besar untungnya maka resikonya pun semakin besar. Yang terpenting adalah berani mencoba dan memulai. Lebih baik mencoba tetapi gagal daripada gagal mencoba.
A. Aspek manajemen
Bisnis ini dimiliki bersama dengan sistem bagi modal
Bisnis ini dikelola secara bersama-sama dan tiap orang mempunyai tugas masing-masing, misalkan dari 5 orang
3 orang bertugas membuat masakan dan penyajiannya
2 orang bertugas mencari bahan masakan, mengantar pesanan dan melakukan perekrutan tenaga kerja apabila membutuhkan.



B. Aspek Pemasaran
a) Target Pasar
yang merupakan kunci penting untuk diperhatikan. Sudah menjadi kelaziman bahwa usaha katering bekerja berdasarkan pesanan. Kegiatan produksi dimulai apabila telah pesanan telah diterima. Maka, tanpa pesanan, kegiatan produksi perusahaan katering tidak bekerja. Yang bekerja sepanjang tahun atau selama bisnis itu hidup adalah pemasaran, keuangan dan administrasi.
Target pasar adalah seluruh kalangan masyarakat yang ingin berefisien waktu dan tenaga.
Pesaing kita dari perusahaan katering lainnya
b) Konsep pemasaran
terdiri dari 4 elemen (Price+Place+Promotion). UNTUK PRODUK, Anda mesti mensurvai para pesaing-pesaing Anda. Misalnya saja, menentukan apa, 10 menu terpopuler untuk katering di tempat anda. Nah, khusus, ke 10 menu itu, Anda mutlak menguasainya. Langkah berikutnya, bertanya kepada diri kita sendiri untuk maju selangkah lebih maju. Misalnya, dengan melakukan inovasi. Mampukah kita menciptakan hal-hal yang baru dengan 10 menu populer itu. Contoh, bagaimana caranya membuat nasi goreng kita beda dan terlihat lebih unik serta kalau bisa catering murah.
c) Produk dan penetapan Harga
Untuk menetapkan harga kita perlu melakukan riset dan membandingkannya dengan strategi harga Anda. Tidak jarang harga kita terlalu mahal karena sistem produksi yang salah dan tidak efektif. Anda perlu misalnya mencari suplier yang mampu mensuplai bahan baku dengan harga yang benar-benar murah, sehingga bisa menghasilkan katering murah. Atau Anda menggunakan kompor yang boros. Bahkan bisa saja komponenen menu Anda yang salah. Di sini Anda perlu melakukan percobaan berkali-kali sampai menemukan formula yang pas dan bisa bersaing dengan catering murah lainnya.
C0NTOH DAFTAR MENU NASI KOTAK
NASI KUNING
Nasi kuning
Mie
Kering tempe
Ayam goreng
Perkedel
Krupuk udang
Rp. 7.500,-
NASI PUTIH/URAP
Nasi Putih
Urap – urap
Trancaman
Ayam bumbu rujak
Rempeyek
Rp. 7.500,-
Dan lain-lain tergantung makanan yang dipesan
Berbagai masakan yang disesuaikan dengan pesanan
d) Distribusi dan Promosi
Bisnis katering adalah bisnis kepercayaan dan “rasa”. Untuk membuka pasar kita bisa memulai dari acara-acara hajatan keluarga sendiri yang kita kelola sendiri kateringnya dan di setiap meja penyajian kita tempelkan nama katering kita sebagai tanda pengenal dan promosi. Akan lebih baik jika kita sudah menyediakan brosur dan kartu nama. Jika kita bisa mengelola pelayanan katering di hajatan keluarga dengan baik maka semua kenalan dan relasi akan mengetahui kemampuan kita. Untuk mengetahui kualitas dan nikmatnya masakan kita bisa memulai dengan memasak dan menyajikan berbagai menu dalam setiap acara arisan keluarga, RT atau perkumpulan yang kita ikuti dan dengarkan dna minta komentar tamu kita. Dari sini kepercayaan kepada anda akan muncul dan akan tersebar dari mulut ke mulut ini terkadang lebih efektif dibandingkan kita menyebar brosur dan beriklan tanpa pernah kita menunjukkan kemampuan kita di sebuah acara. Dalam bisnis yang utama dalah kesinambungan order maka untuk memperoleh order konsep pemasaran yang lebih komprehensif perlu difikirkan. Penawaran door to door di instansi-instansi pemerintah juga bisa dilakukan. Di awal Anda membuka usaha, buatlah promosi. Salah satu caranya adalah dengan menawarkan harga miring untuk setiap pemesanan dan Jangan pelit/segan memberikan sample masakan/mengundang makan orang-orang yang memiliki kuasa untuk mengambil keputusan di sebuah perusahaan/intansi..

C. Aspek Operasional
Masalah-masalah teknis yang menyangkut seluk beluk pekerjaan perlu dipersiapkan rapi. Mulai menghitung kemampuan diri, keterampilan yang dimiliki yang menyangkut bidang pekerjaan itu. Misalnya untuk usaha katering, paling tidak yang dibutuhkan adalah mengerti tentang masakan--syukur-syukur bila Anda pandai memasak, dan lebih baik lagi bila Anda adalah seorang ahli memasak. Untuk menjadi pengusaha katering tidak harus menjadi ahli masak dulu, tapi yang terpenting adalah mampu mengelola usaha itu, sementara untuk tenaga ahli yang bisa memasak, Anda bisa melakukan prekrutan.
Telah di jabarkan di atas bahwa katering ini dikelola bersama-sama dan tiap orang punya tugas masing-masing
Cara penjaminan mutu dengan cara kita hanya akan berproduksi setelah mendapatkan pesanan jadi masakan dijamin masih segar.
Lokasi bisnis ini di jalankan ditempat keramaian. Misalnya di kantor-kantor, dekat dengan lembaga pendidikan dan mudah dijangkau semua orang.

D. Kiat-Kiat Pengelolaan Usaha Katering
Apa yang menjadi kunci sukses bisnis katering ini?
Punya Visi
Sederhana sebenarnya. Setiap orang yang ingin menjadi pengusaha apa pun jenisnya, perlu memiliki visi. Tidak usah muluk-muluk. Tapi mutlak ada. Ingatlah, bisnis itu mirip dengan bayi. Sekali saja ia dilahirkan maka tanggung jawab kitalah untuk mendidik dan membesarkannya hingga dewasa. Tidak bisa asal saja. Dan kalau sudah tidak suka dan banyak problem lalu main ditinggal saja. Bayi perlu persiapan yang banyak. Harus ada cinta dan kasih misalnya. Bisnis juga demikian. Itu sebabnya bisnis yang langgeng seringkali datang dari hobi kita sehari-hari. Karena hobi, dan sesuatu yang kita sukai, semangat dan minat kita akan selalu besar. Ini faktor yang penting sekali.
Rencana Matang
Rencana usaha diperlukan untuk perlindungan bisnis kita. Kita perlu memiliki wawasan yang luas, dan tiap masalah minimal telah kita periksa. Misalnya dalam paket catering pernikahan atau katering ulang tahun masalahnya apa saja. Mulai dari masalah produksi, staf, produknya (menu), pemasaran, logistik ,dan promosi, semuanya harus masuk "check-list". Hal ini untuk menghindarkan situasi yang "chaos"(tumpang-tindih, RED), dan manajemen tambal sulam di masa mendatang. Anda tidak perlu membuat rencana kerja setebal 100 halaman misalnya, tapi cukup 2 halaman saja. Namun segala aspek dari bisnis katering telah Anda pikirkan.
E. Aspek Keuangan
Pada aspek keuangan ini, bisnis kami mendapat modal dari bagi modal yang terdiri dari 5 orang, per orangnya mengeluarkan modal Rp 1.000.000,00. Jadi Modal awal kita sebesar Rp 5.000.000,00. Berikut ini kita tampilkan proyeksi keuangan kita dalam 1 bulan.
Proyeksi Keuangan 1 bulan

1. Kas Rp 5.000.000,00
Modal Rp 5.000.000,00
(Setoran untuk modal awal)
2. Perlengkapan Rp 1.000.000,00
Kas Rp 1.000.000,00
(Pembelian Perlengkapan)
3. Peralatan Rp 500.000,00
Kas Rp 500.000,00
(Pembelian Peralatan)
Proyeksi Penjualan dalam 1 bulan

Minimal mendapat 4 kali pesanan
2 x Partai Besar (Minimal 200 Porsi @ Rp 7.500,00)
2 x (200 Porsi x Rp 7.500,00) = Rp 3.000.000,00
2 x Partai Kecil (Minimal 50 Porsi @ Rp 8.000,00)
2 x (50 Porsi x Rp 8.000,00) = Rp 800.000,00 +
Perkiraan Pendapatan minimal 1 bulan Rp 3.800.000,00


Jurnal Transaksi dalam 1 bulan

1. Biaya Angkut (4 @ Rp 50.000,00) Rp 200.000,00
Kas Rp 200.000,00
2. Biaya Tenaga Kerja (5 orang @ Rp 50.000,00 x 4 Pesanan)
Biaya Tenaga Kerja Rp 1.000.000,00
Kas Rp 1.000.000 ,00
3. Biaya Bahan Baku(@ Rp 4.000,00).
Rp 4.000,00 x 500 Porsi = Rp 2.000.000,00
Biaya Bahan Baku Rp 2.000.000,00
Kas Rp 2.000.000,00

Laporan Laba /Rugi dalam 1 Bulan

Pendapatan
Porsi Besar 2 x(200 Porsi x Rp 7.500,00) =Rp 3.000.000,00
Porsi Kecil 2 x (50 Porsi x Rp 8.000,00) =Rp 800.000,00 +
Rp 3.800.000,00
Biaya-biaya
Biaya Angkut Rp 200.000,00
Biaya Tenaga Kerja Rp 1.000.000,00
Biaya Bahan Baku Rp 2.000.000,00 +
Rp 3.200.000,00 +
Laba Rp 600.000,00

READ MORE >>

ketika semuanya kini berakhir

Ƙά♏ϋ Ɣªήğ dulu Ω̶̣̣̥̇̊ќ͡ʊ̤̥̈̇ cinta
Kini Ƙά♏ϋ pergi tinggalkan Ω̶̣̣̥̇̊ќ͡ʊ̤̥̈̇
Entah hingga kpan Ƙά♏ϋ kan kembali untukku
Smua Ɣªήğ ada kini seperti mimpi saja
Ω̶̣̣̥̇̊ќ͡ʊ̤̥̈̇ Ɣªήğ dulu mencintaimu
Kini seperti hilang
Dan ketika kurasAkan smua ₪ƴɑ̤̈̊ kini tlah berakhir
Baru Ω̶̣̣̥̇̊ќ͡ʊ̤̥̈̇ sadari ternyata Ƙά♏ϋ lah segalanya untukku

READ MORE >>

Manajemen Sumber Daya (penarikan)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.

1.2. Permasalahan

Pada dasarnya perusahaan atau suatu organisasi ingin membangun kegiatannya dengan semaksimal mungkin. Maka dari itu perusahaan membutuhkan suatu penarikan SDM. Tetapi suatu penarikan bila tidak dilaksanakan dengan baik maka penarikan tersebut akan dibuat percuma saja. Bukan dari itu saja, penarikan dibuat untuk mengatur melihat masalah-masalah yang akan ada dalam suatu perusahaan atau organisasi tersebut. Maka dari itu suatu penarikan terdapat suatu alternatif-alternatif yang dibuat untuk memilih kegiatan apa yang sebaik mungkin harus dilaksanakan. Dalam penarikan SDM, harus ada tenaga SDM yang ahli. SDM tersebut adalah manusia, manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Itu adalah salah satu permasalahan yang harus diantisipasi oleh suatu perusahaan atau suatu organisasi. Penarikan tenaga kerja adalah suatu kontrol juga dalam suatu perusahaan atau organisasi, bila kontrol tersebut berantakan maka kegiatan usaha tersebut akan tidak berjalan dengan apa yang menjadi tujuan utama perusahaan atau organisasi tersebut. Permasalahan yang sering terjadi juga dapat terjadi pada situasi sumber daya manusia yaitu pada persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Bukan itu saja, kebijaksanaan perburuhan pemerintah juga menjadi permasalahan seperti kompensasi, jenis kelamin, dan WNA. Maka dari itu perusahaan harus membuat rencana yang sematang mungkin untuk meminimalisasi permasalah-permasalahan yang ada.

1.3. Pembatasan Masalah

Adapun pembatasan masalah pada teori penarikan SDM yang ada pada karya tulis ini, pembatasan masalah ini dilakukan sebagai pembatasan teori agar karya tulis ini tidak terlalu luas untuk membahas masalah penarikan SDM. Pembatasan ini berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang akan disampaikan:

A. Apakah yang dimaksud dengan penarikan ?

B. Apakah tujuan dari penarikan sumber daya manusia ?

C. Apakah kendala-kendala dalam penarikan sumber daya manusia ?

D. Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia ?

1.4. Sistematika Penulisan

Bab 1

Dalam bab ini membahas pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, permasalahan, dan pembatasan masalah pada penarikan SDM.

Bab 2

Dalam bab ini karya tulis ini membahas teori yang ada pada penarikan SDM. Di dalam bab ini dijabarkan teori-teori apa saja yang berhubungan dengan kegiatan penarikan SDM. Teori-teori ini dibahas selengkap mungkin, agar menjadi jelas dalam keterangan penarikan SDM tersebut.

Bab 3

Dalam bab ini karya tulis membahas pembatasan masalah yang sudah dibuat di bab sebelumnya.

Bab 4

Dalam bab ini penutup dibuat, penutup terdiri dari kesimpulan dari apa yang menjadi permasalahan-permasalahan yang ada dalam penarikan sumber daya manusia dan adanya saran-saran yang penulis berikan yang berhubungan dengan penarikan sumber daya manusia tersebut.

BAB II

TEORI PENARIKAN

2.1. Pengertian Penarikan

Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

2.2. Tujuan Aktivitas Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,

2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan

3. Sebagai sarana pertukaran informasi.

2.3. Kendala-kendala Penarikan

Kendala-kendala penarikan terdiri dari :

1. Karakteristik organisasional,

2. Kebijakan organisasional,

3. Tujuan organisasional,

4. Rencana-rencana sumber daya manusia,

5. Program perjanjian kerja,

6. Kebiasaan-kebiasaan perekrut,

7. Kondisi eksternal, dan

8. Persyaratan pekerjaan.

2.4. Proses Penarikan

Proses penarikan terdiri dari :

1. Pembuatan rencana untuk merekrut,

2. Penyusunan strategi untuk merekrut,

3. Mencari pelamar kerja,

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan

5. Mempertahankan kumpulan pelamar.

2.5. Alternatif terhadap Penarikan

Alternatif terhadap penarikan terdiri dari :

1. Lembur,

2. Kontrak,

3. Karyawan temporer, dan

4. Leasing.

2.6. Sumber-sumber Penarikan

Sumber-sumber penarikan terdiri dari :

1. Sumber internal, dan

2. Sumber eksternal.

2.7. Saluran-saluran Penarikan

Saluran-saluran penarikan terdiri dari :

1. Job posting,

2. Persediaan keahlian,

3. Rekomendasi dari karyawan,

4. Walks-in,

5. Writes-in,

6. Perguruan tinggi,

7. Institusi pendidikan,

8. Iklan,

9. Agen penempatan kerja, dan

10. Konsultan manajemen dan executive search firms.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Pengertian Penarikan

Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat lamaran mereka diserahkan. Melalui penarikan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

3.2. Tujuan Aktivitas Penarikan

Aktivitas penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai, antara lain :

Pertama : Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

Kedua : Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.

Ketiga : Aktivitas penarikan merupakan pertukaran informasi.

3.2.1.Dasar-dasar Program Penarikan

Mencakup faktor-faktor berikut :

1. Program penarikan memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.

2. Program penarikan tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.

3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.

4. Program penarikan itu kreatif,imaginative,dan inovatif.

3.3. Kendala-kendala Penarikan

Kendala-kendala yang umum dalam penarikan meliputi:

1. Karakteristik organisasional

2. Kebijakan organisasional

3. Tujuan organisasional

4. Rencana-rencana sumber daya manusia

5. Program perjanjian kerja

6. Kebiasaan-kebiasaan penarikan

7. Kondisi eksternal

8. Persyaratan pekerjaan

3.4. Proses Penarikan

Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:

1. Pembuatan rencana untuk merekrut

2. Penyusunan strategi unyuk merekrut

3. Mencari pelamar kerja

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok

5. Mempertahankan kumpulan pelamar

3.5. Alternatif terhadap Penarikan

1) Lembur

Barangkali metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.

2) Kontrak

Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam menghasilkan produk atau jasa tertentu.

3) Karyawan Temporer

Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan menangani kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan dengan suatu perusahaan.

4) Leasing Karyawan

Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya pada gaji yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya yang sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.

3.6. Sumber-sumber Penarikan : Internal dan Eksternal

Terdapat dua sumber utama penarikan yang dapat digunakan : sumber internal dan eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.

Sumber Internal : Taatkala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus dilirik oleh organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri. Melalui kebijakan penarikan internal, karyawan dari dalam perusahaan diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong.

3.6.1. Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelebihan:

1. Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan gaji dan status dalam karier mereka.

2. Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian, pengetahuan, dan karakteristik dari karyawan.

3. Problem penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang direkrut dari luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.

4. Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya.

3.6.2. Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelemahan:

1. Menimbulkan pertikaian.

2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi.

3. Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan organisasi yang tidak berkembang.

Sumber Eksternal : Sumber penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini tidak menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan lebih qualified dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal.

3.6.3. Kebijakan Penarikan Eksternal Mempunyai Beberapa Kelebihan:

1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan.

2. Penarikan pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi akan mrngurangi pertikaian di antara karyawan karena perebutan promosi.

3.6.4. Kebijakan Penarikan Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:

1. Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi.

2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan.

3. Jika pengangkatan dari luar serung terjadi, karyawan yang ada sekarang mungkin menjadi tidak puas.

3.7. Saluran-saluran Penarikan

Cara-cara penemuan orang-orang yang direkrut sering sekali diartikan sebagai saluran-saluran. Saluran-saluran yang biasanya digunakan dalam penarikan di antaranya adalah:

1. Job posting,

2. Persediaan keahlian,

3. Rekomendasi dari karyawan,

4. Walks-in,

5. Writes-in,

6. Perguruan tinggi,

7. Institusi pendidikan,

8. Iklan,

9. Agen penempatan kerja, dan

10. Konsultan manajemen dan executive search firms.

BAB VI

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Mengamati dan mencermati tentang penarikan tenaga kerja sebagai pengetahuan dan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau malamar lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Penarikan tenaga kerja dipengaruhi oleh balas jasa yang diberikan, status karyawan, kesempatan promosi, job spesification, metode penarikan, dan soliditas perusahaan metode penarikan.

Dalam penarikan tenaga kerja juga terdapat kendala-kendala yaitu kebijaksanaan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi pasar tenaga kerja, soliditas perusahaan, dan kondisi lingkungan eksternal.

4.2. Saran

Berikut ini adalah saran-saran yang diberikan dalam penarikan tenaga kerja, yaitu:

1. Karyawan harus mempunyai kewibawaan dan keterampilan sehingga dapat dipromosikan oleh perusahaan.

2. Perusahaan harus membuka sistem kerja baru dalam perusahaan sebanyak-banyaknya.

3. Meningkatkan prestasi kerja karyawan lama.

Daftar Pustaka

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-1. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.

READ MORE >>